JOHTAMIS- JA ESIMIESTYÖN TYÖNOHJAUS

JOHDANTO

Työnohjauksella on pitkät perinteet kansainvälisesti. Jotkut ovat kuvanneet työnohjausta mestari-kisällisuhteena, jossa kokenut mestari ohjaa ammatissaan aloittelevaa työntekijää. Mestari-kisälli suhde ei kuitenkaan ole kovin osuva työnohjaussuhteesta yleisesti puhuttaessa, koska työnohjauksessa ohjattava voi olla hyvinkin kokenut eikä suinkaan aloitteleva. Vaikka työnohjauksella on pitkät perinteet, on työnohjaus -käsite ja menetelmä edelleen jostain syystä melko tuntematon. Usein työnohjaus sekoitetaan psykoterapiaan, konsultaatioon ja tällä hetkellä yleisissä keskusteluissa varsinkin yrityselämässä mielletään mentorointi ja coaching samaksi menetelmäksi työnohjauksen kanssa, vaikkakin menetelmät eroavat aivan selvästi toisistaan.

Suomessa työnohjaus tunnetaan parhaiten sosiaali- ja terveydenhuollossa ja erityisesti psykiatrian alalla. Näillä alueilla työnohjausta on totuttu käyttämään, mutta ei kuitenkaan erityisesti johtamis- ja esimiestyössä. Johtamis- ja esimiestyön työnohjaus on tällä hetkellä melko uutta. Kuitenkin  ko. työnohjausta ollaan melko nopeasti parhaillaan omaksumassa liike- ja talouselämässä ja myös työnohjauksen perinteisillä alueilla eli sosiaali- ja terveysalalla.

Lyhyt katsaus työnohjauksen historiaan osoittaa työnohjauksen kehittyneen Suomessa vilkkaasti 80-luvun puolivälistä alkaen. Tätä ennen työnohjauksesta ei ollut löydettävissä juurikaan esim. kirjallisuutta opetusmonisteita lukuun ottamatta. Työnohjauksesta ilmestyi 80-luvun lopulla useita teoksia ja näitä edelsivät muutamien ministeriöiden tuottamat työnohjausmuistiot, joissa oli kartoitettu työnohjauksen tarve ja annettu suosituksia työnohjauksen järjestämisestä. Annetut suositukset eivät ole läheskään toteutuneet vielä 2000- luvullakaan, vaikka niiden toteutusaikataulu sijoittui jo 80-luvulle. Myös työnohjauksen tieteellinen tutkimus virisi vähitellen 80-luvulla ja tällä hetkellä meillä on tutkimukseen perustuvaa näyttöä työnohjaksen vaikuttavuudesta .

1990-luvulla aloitettiin keskustelut johtajien ja esimiesten työnohjaustarpeesta ja huomattiin johtamistyön erityispiirteet ja työnohjauksen mahdollisuudet tukea johtajuutta ja johtamista. Näin työnohjaustoiminta on läpäissyt organisaatioiden eri tasot nousten työntekijöistä johtajiin.

 
MITÄ TYÖNOHJAUS ON?

Työnohjaus voidaan määritellä ohjattavan oman työn ja itsen tutkimiseksi ja tämän tutkimisen ja tarkastelun tuloksena saavutetaan työn aikaisempaa parempi hallinta ja oman itsen ammatti-identiteetin vahvistuminen ja selkeytyminen. Me emme tee työtämme tyhjiössä, vaan työyhteisöissä ja työnohjausprosessi vaikuttaa aina positiivisesti työyhteisöön ja yhteistyöhömme toisten kollegojen kanssa.

Usein työnohjaus tunnutaan miellettävän työyhteisöjen riita- ja kriisitilanteiden purkumenetelmäksi, mutta sitä työnohjauksen ei pidä olla. Työyhteisöjen kriisien laukaisemiseen voidaan käyttää konsulttia, jolloin puhutaan kriisikonsultaatiosta. Paras tapahan olisi, että johtajat ja esimiehet puuttuisivat ajoissa eli heti pulmakohtiin, jolloin purkua ei tarvitsisi ulkoistaa. Kriisikonsultaatiota ja tilanteen laukeamista tulisi tehostaa työnohjauksella. Tällöin työyhteisön jäseniä ei rasita pulmatilanteiden patoutumat, vaan heillä on työnohjauksessa käytössään kaikki voimavarat  työn ja itsen kehittämiseen.

 
TYÖNOHJAUKSEN TOTEUTUS JA VAIKUTTAVUUS

Työnohjaus on aina vapaaehtoista toimintaa eli ketään ei voida pakottaa työnohjaukseen tutkimaan toimintaansa ja kehittämään itseään, koska ihmisen kehittyminen ja kasvu ei onnistu ilman omaa sitoutumista.

Työnohjausta toteutetaan yksilö-, ryhmä- ja työyhteisön työnohjauksena. Työnohjaus on pitkäkestoinen prosessi kestäen pääsääntöisesti 1-3 vuotta. Istuntojen tiheys vaihtelee, mutta yleisin frekvenssi on kerran kahdessa tai kolmessa viikossa. Tällä hetkellä vallalla vaikuttaa olevan suuntaus lyhyihin työnohjausprosesseihin ilmeisesti paralleelina nykyisen työelämän hektisyydestä. Nämä toteutukset ovat tietysti mahdollisia ikään kuin työnohjauksen erityismuotoina. Kuitenkin on muistettava se, että ihmisen toiminta ja ihmisen persoonallinen kasvu ja kehitys eivät tapahdu nopeasti, vaan kukin meistä kehittyy omaan tahtiinsa rauhallisesti kypsyen.

Työnohjaus ei ole sattumanvaraista puuhailua, vaan työnohjaukselle tulee asettaa selkeät tavoitteet. Tavoitteet määräytyvät kunkin ohjattavan omina tavoitteina. Työnohjausprosessi vaatii myös kirjallisen sopimuksen, jossa todetaan mm. sopijaosapuolet, työnohjauksen tavoitteet, sisältö, mahdollisesti käytettävät mahdolliset menetelmät, toimenpiteet poissaolojen varalta, vaitiolovelvollisuus ja arviointisuunnitelma sekä ohjaajan palkkio. Sopijaosapuolet sitoutuvat sopimukseen ja allekirjoittavat sen.

Työnohjausta ei tule aloittaa ilman 1-2 kertaa tapahtuvaa alkuneuvottelua, jossa todetaan työnohjauksen tarve, tavoitteet ja osallistujien ja ohjaajan yhteensopivuus.

Työnohjauksen vaikuttavuudesta on jo melko paljon tieteellistä kansainvälistä tutkimusta. Osa tutkimuksista on väitöskirjatöitä psykologian, kasvatus-, hoito- ja lääketieteen aloilta, mutta myös perustutkimusta menetelmän vaikuttavuudesta löytyy.

Kaikki työnohjaustutkimusten vaikuttavuustulokset kulminoituvat kolmeen keskeiseen alueeseen siten, että voisimme puhua 3T-tuloksista. Näitä ovat työnohjauksen kiistattomat vaikutukset 1)työhön 2)työntekijään ja 3)työyhteisöön. Vaikutus työhön näkyy työn tehokkuuden ja laadun paranemisena ja työntekijään kohdistuvat vaikutukset kertovat ammatti-identiteetin vahvistumisesta ja selkeytymisestä ja työssä jaksamisesta. Työyhteisöön kohdistuvat vaikutukset näkyvät työyhteisön parantuneena ilmapiirinä, poissaolojen vähentymisenä ja moniammatillisen toiminnan sujuvuutena perustehtävän toteuttamiseksi.

 
MIKSI JOHTAJAT JA ESIMIEHET TARVITSEVAT TYÖNOHJAUSTA?

Viime vuosina johtajat ja esimiehet ovat tulleet tietoisiksi työnohjauksen mahdollisuudesta tukea johtamistyötä ja johtajuutta. Johtamistyö on työtä siinä missä muukin työ, mutta sitä rasittaa, taikka rikastuttaa sen erityisluonne.

Johtajuuteen liittyy jatkuva esilläolo ja organisaation edustaminen ulospäin erilaisissa verkostoissa ja sosiaalisessa kentässä.. Lisäksi johtaja ja esimies luo omalla toiminnallaan edellytykset perustehtävän toteuttamiselle ja hänen on hallittava toiminnan kokonaisuus ja oltava suunnannäyttäjä tulevaisuuteen. Johtajuuteen kohdistuu työntekijöiden taholta monia odotuksia, toiveita ja pettymyksiäkin. Nämä viisas johtaja säilöö ja palauttaa aikanaan myönteisessä muodossaan takaisin sijoittajalleen. Johtajuus edellyttää myös yksinäisyyttä, koska hän ei voi jakaa tunnekuormaansa rasitteeksi työntekijöille pitääkseen myös sopivaa distanssia, etäisyyttä. Distanssi muodostuu tärkeäksi tekijäksi johtajuudessa, koska tarkoituksenmukainen ja riittävä etäisyys antaa johtajalle parhaimmat mahdollisuudet puuttua hankaliin asioihin ja antaa korjaavaa palautetta. Myös työyhteisön ryhmädynaamiset ilmiöt tuovat johtajuuteen paineita ja tunnekuormaa. Johtajan ja esimiehen on tärkeää voida purkaa tunnekuormaansa ajoittain, että hän jaksaisi taas ottaa vastaan uusia haasteita ja että hänellä säilyisi tilanteiden kokonaisnäkemys ja -hallinta. Tällainen purku- ja tarkastelupaikka johtajalle järjestyy johdon– ja esimiesten työnohjauksessa.

Useinkin johtajien ja esimiesten kuulee sanovan, että he kyllä osaavat työnsä eivätkä tarvitse työnohjausta. Tällöin johtaja väistämättä kertoo sen, ettei hän ole selvillä siitä, mitä työnohjaus on. Oletettavasti kukaan johtaja ei sanoisi, että hän ei halua tehdä työtään hyvin tai kehittyä työssään ja ihmisenä eli juuri sitä, mitä työnohjauksessa tapahtuu. Työnohjaus antaa oivallisen mahdollisuuden turvallisessa, luottamuksellisessa prosessissa koulutetun ja kokeneen työnohjaajan kanssa tutkia asioita.

 
TYÖNOHJAUKSEN NYKYTILANNE JULKISHALLINNON JOHTAJIEN JA PÄÄTTÄJIEN NÄKÖKULMASTA

 Sosiaali- ja terveys-, Työvoima- ja Opetusministeriöiden työnohjauksen tarvetta ja työnohjauskäsityksiä 1980-luvulla tehtyjen kartoitusten jälkeen ei ole yli 20 vuoteen selvitetty työnohjauksen tunnettavuutta ja tarvetta maassamme. Allekirjoittanut kartoitti vuosina 2000 - 2002 työnohjauskäsitystä ja -tarvetta kaikkien kuntajohtajien kuntien, osastopäälliköiden (sosiaali- terveys-, opetus- ja päiväkoti alat) ja luottamushenkilöiden osalta.

Keskeisistä tutkimustuloksista voi päätellä työnohjausmenetelmän vierauden, mutta kuitenkin suuren tarpeen. Parhaiten työnohjauksen tunsivat kuntajohtajat ja sosiaali- ja terveysalan osastopäälliköt. Heillä oli myös omasta mielestään suurin työnohjauksen tarve ja he myös käyttivät eniten työnohjausta. Luottamushenkilöille ja opetusalan edustajille työnohjaus oli tuntemattomin ja he tunsivat tarvitsevansa sitä vähiten.

Kartoituksesta selvisi myös tulos, jota ei ole ollut aikaisemmin esillä. Vastaajat kertoivat kokemuksistaan ammattitaidottomista työnohjaajista. Tämä tieto on tärkeä haaste työnohjaajakoulutusten toteuttajille. Luottamushenkilöt esittivät mielenkiintoisen näkökulman työnohjauksen kehittämiseksi. Luottamushenkilöiden mielestä raha ei ole este työnohjauksen toteuttamiselle, vaan pikemminkin asenteet. Kunnallishallinnossahan luottamushenkilöt päättävät virkamiesten esityksestä työnohjaukseen suunnatuista voimavaroista. Tähän asti yleisissä keskusteluissa varojen puute on vaikuttanut olevan se, joka estää työnohjauksen saatavuuden.

 
JOHTAMIS -JA ESIMIESTYÖN TYÖNOHJAAJIEN REKRYTOINTI JA KOULUTUS

Johtajat ja esimiehet rekrytoivat yleensä työnohjaajat. Näin ollen heillä tulee olla tietoa työnohjaajien koulutuksesta ja siitä, mistä työnohjaajia voi löytää. Työnohjaajilla on siis oma koulutuksensa ammatillisen tutkintonsa lisäksi. Niskanen ym. työnohjausta käsittelevässä kirjassaan kritisoivat sitä ehkä yleistäkin oletusta, että esim. erikoissairaanhoitajat, psykologit, teologit, psykoterapeutit tai psykiatrit olisivat ammatillisen tutkintonsa perusteella päteviä työnohjaajia ja korostavat työnohjaajakoulutuksen suorittamisen välttämättömyyttä.

Työnohjaajien rekrytoinnissa tulisi tulevalta työnohjaajalta vaatia ammatillisen tutkinnon lisäksi 40 opintoviikon eli 60 opintopisteen työnohjaajakoulutusta ja jos kyseessä on johtamis- ja esimiestyön työnohjaaja, on vaatimuksena johtamisen työnohjaajatutkinto ja kokemusta johtamistehtävistä. Näiden lisäksi tulee selvittää työnohjaajan viitekehys, sopivuus ohjattaviin nähden, kirjalliseen ohjaussopimukseen ja arviointisuunnitelmaan liittyvät asiat.

Tällä hetkellä työnohjaajakoulutuksia on erittäin paljon eri instituutioiden toteuttamina. Koulutusten laajuus vaihtelee 15 - 40 opintoviikon välillä.

Työnohjaajakoulutukset ovat priorisoituneet sosiaali-, terveys- ja opetusalojen noin 2,5 vuotta kestäviin koulutuksiin ja johtamis- ja esimiestyön työnohjaajakoulutuksiin. Viimemainituista mainittakoon esimerkkinä suojattu ja rekisteröity Certified Supervisor of Leaders and Executives-examination®- tutkinto, joka on laajuudeltaan 60 op/40 ov.

Työnohjauksen ja työnohjaajien ammatillisen kehittämisen tueksi on perustettu Suomen Työnohjaajat ry ja Johdon työnohjaajat ja mentorit ry. Edellä mainittu on perustettu noin 10 vuotta sitten ja jälkimmäinen vuosi sitten. Kumpikin yhdistys järjestää vuosittain työnohjaajien tapaamisia ja jatkokoulutusta. Suomen Työnohjaajat ry: n konferenssi on pääsääntöisesti ollut vuosittain elokuun lopulla ja Johdon työnohjaajien symposium on vuosittain kesäkuun alussa.

 
ASIASTA TIIVISTETYSTI

Työnohjaus on kiistatta merkittävä henkilöstön ja johtajien työn ja itsen kehittämismenetelmä, jolla on tieteellistä näyttöä vaikuttavuudesta. Työnohjaus ei koskaan korvaa johtamistyötä, koska työnohjaaja ei ota johtajuutta itselleen, vaan toimii omalla alueellaan henkilöstön kanssa johtamistyön tukena.

Johtajien ja esimiesten tulee ottaa huomioon työnohjaajia palkatessaan se, että työnohjaaja on suorittanut ammatillisen tutkintonsa lisäksi työnohjaajakoulutuksen. Myös johtajien ja esimiesten työnohjaukseen on saatavilla tällä hetkellä johdon työnohjaajia, jotka ovat suorittaneet heille suunnatun tutkinnon ja ovat itse kokeneita johtajia.

Johtajien tulee aina edellyttää työnohjaajilta myös pätevää sopimusta ja arviointisuunnitelmaa, jossa he itse ovat sovitulla tavalla mukana seuraamassa työnohjaukseen panostettujen voimavarojen käyttöä ja tuloksia. Johtajien ja esimiesten soisi suovan myös itselleen oman kehittämis- ja purkuväylän jaksaakseen hoitaa johtajuuteen liittyvät tehtävät tuloksellisesti.