YLEISTÄ TYÖNOHJAUKSESTA JA SEN VAIKUTTAVUUDESTA

Työnohjaus on erittäin tehokas menetelmä johtajien ja esimiesten sparraajana sekä koko organisaation työntekijöiden ja toiminnan kehittäjänä. Valitettavaa vain on, että työnohjausta ei vieläkään tunneta siinä määrin kuin toivoisi. Tämä tietämättömyys kostautuu organisaatioissa siten, että organisaation toiminnan ja henkilöstön kehittämiseen tuleekin valituksi sellaisia kehittämiskeinoja, joilla ei ole tutkittua tehoa vaikuttaa siihen mihin pitäisi.

 
Kuitenkin organisaatiot ja niiden johtajat ja esimiehet haluavat valita kehittämiskeinoiksi parhaat mahdolliset menetelmät ja sellaiset, joiden vaikutus on mahdollisimman pitkäkestoinen, mieluiten pysyvä. On myös luonnollista, että johtajina ja esimiehinä toimivat eri alojen edustavat eivät voi hallita kaikkia aloja, kuten esim. tietää kattavasti työnohjauksesta kansainvälisiä tutkimustuloksia. Kuitenkin jokainen valitsee senhetkisen oman tietämyksensä mukaiset menetelmät itsensä ja henkilöstönsä kehittämisen tueksi ja pyrkii saamaan parhaan mahdollisen hinta-laatusuhteen.

Työnohjausta moititaan aika-ajoin kalliiksi ja pitkäkestoiseksi. Näin kyllä voidaankin tulkita. Perinteisesti työnohjausprosessi kestää yhdestä kolmeen vuoteen säännöllisesti määräajoin toteutettuna. Nykyisin perinteisestä prosessista on lyhennettyjä toteutusmallejakin. Pitkäkestoisuu-

desta muodostuu kokonaisprosessi, jossa ohjaustunteja on melko runsaasti verrattuna esim. lyhyeen koulutuspakettiin. Kuitenkaan ihmiset eivät ole koneita, jotka saa ohjelmoitua toimimaan määrätyllä tavalla. Työnohjaus on erittäin tuottavaa toimintaa. Kustannus-hyötyanalyysi on osoittanut selvästi toteen taloudellisen tuottavuuden, mutta analyysi ei voi ottaa huomioon johtajien, esimiesten ja työntekijöiden työn iloa, motivaatiota, työhön sitoutuneisuutta tms., joka ei ole rahassa laskettavissa, mutta joka näkyy selvästi ohjauksen vaikuttavuutena. Ihmisen oppiminen, kehittyminen ja kasvaminen ovat hyvin persoonakohtaisia ja pitkäkestoisia prosesseja silloin, kun odotetaan pysyviä kehittymisen tuloksia.

 
Näin johtajat ja esimiehet joutuvat valitsemaan. Ottavatko he organisaatioonsa itsensä ja henkilöstönsä sekä toiminnan kehittämiseen lyhyitä, mahdollisesti pinnallisia tukimenetelmiä, vai uskaltautuvatko he syvällisiin, pitempiin oppimis- ja kasvuprosesseihin, joista on selvät tieteelliset vaikuttavuusnäytöt.

 
Työnohjausta on tutkittu kansainvälisesti kvalitatiivisin ja kvantitatiivisin sekä triangluaatio- menetelmin. Tutkimuksen tulokset antavat selvät näytöt siitä, että työnohjaus vaikuttaa kolmeen keskeiseen alueeseen. Näitä ovat työntekijän toiminta, työntekijä ja työyhteisö. Työnohjaus parantaa selvästi toiminnan laatua, lisää tehokkuutta ja työmotivaatiota. Työntekijän itsensä kohdalla työnohjaus vahvistaa ammatti-identiteettiä, estää väsymistä, lisää innovatiivisuutta ja työniloa ja työyhteisön osalta parantaa moniammatillista yhteistyötä. Työnohjaus ei ole pelkästään stressin ennaltaehkäisyä, kuten ajoittain kuulee kerrottavan, vaan se on oman työn tutkimista ja tarkastelua sekä oman itsen tutkimista suhteessa työhön. Työnohjaus on intensiivinen ja kurinalainen oppimis- ja kehittymisprosessi koulutetun ja ammattinsa osaavan työnohjaajan tukemana.

Työnohjaustoimintaa ei ole meillä valitettavasti yleisesti lakisääteistetty sen paremmin kuin työnohjaajan pätevyyttäkään tai sitä, että kuka tahansa saa kouluttaa työnohjaajia. Tämä tilanne vaatii työnohjaajien rekrytoijalta suurta vastuuta.

Johtajien ja esimiesten työnohjaajiksi ja sparraajiksi pitää valita henkilöitä, joilla ensinnäkin itsellään on kokemusta johtamistyöstä ja he ovat suorittaneet ammattitutkintonsa lisäksi työnohjaajakoulutuksen ja heidän nimensä löytyvät Johdon työnohjaajat ja mentorit ry: n sertifiointilistoilta (www.johdontyonohjaajat.fi).